O despedimento coletivo constitui uma modalidade legal de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, justificada por motivos objetivos e alheios à conduta do trabalhador. Esta figura jurídica, prevista no Código do Trabalho, visa dar resposta a situações de reestruturação empresarial, garantindo simultaneamente um enquadramento processual que proteja os direitos dos trabalhadores.
Os fundamentos do despedimento coletivo devem ser objetivos e devidamente explicitados na comunicação inicial do procedimento. A lei portuguesa classifica estes fundamentos em três categorias principais:
- Motivos de mercado, que se traduzem na redução da atividade da empresa, motivada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços, ou pela impossibilidade, legal ou prática, de os colocar no mercado.
- Motivos estruturais, relacionados com desequilíbrios económico-financeiros, mudanças de atividade, reestruturações organizativas ou substituição de produtos anteriormente dominantes.
- Motivos tecnológicos, resultantes da introdução de novas técnicas ou processos de fabrico, informatização de serviços ou automatização de sistemas de produção e comunicação.
Têm que ser abrangidos pelo menos 2 (microempresa ou pequena empresa) ou 5 trabalhadores (média ou grande empresa). O facto de se poder iniciar com apenas 2 ou 5 trabalhadores, aliado às regras mais flexíveis que consubstanciam o processo, faz do despedimento coletivo português um dos mais liberais da europa.
O procedimento inicia-se com uma comunicação escrita dirigida à estrutura representativa dos trabalhadores – comissão de trabalhadores, comissão sindical ou comissão intersindical. Na ausência destas, a comunicação deve ser efetuada diretamente aos trabalhadores abrangidos. Em todos os casos, a comunicação deve ser enviada, em simultâneo, à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).
Esta comunicação deve conter:
- Os motivos invocados para o despedimento coletivo;
- O quadro de pessoal da empresa, discriminado por setores;
- Os critérios de seleção dos trabalhadores a despedir;
- O número e as categorias profissionais dos trabalhadores visados;
- O período de tempo durante o qual se pretende efetuar o despedimento;
- O método de cálculo das compensações, sem prejuízo das previstas na lei ou em convenção coletiva aplicável.
Quanto aos trabalhadores abrangidos, os critérios de seleção devem ser coerentes com os fundamentos invocados e pautar-se pela objetividade. São admissíveis, entre outros:
- Avaliação de desempenho com parâmetros previamente conhecidos;
- Habilitações académicas e profissionais;
- Custos associados à manutenção do vínculo laboral;
- Experiência na função;
- Antiguidade na empresa.
A jurisprudência exige que estes critérios sejam claros, verificáveis e não discriminatórios.
O procedimento de despedimento coletivo tem uma duração legal máxima de três meses, desde a comunicação inicial até à data de cessação dos contratos.
Após o decurso do prazo devido sobre a comunicação da intenção de despedir, o empregador pode formalizar a decisão, comunicando a cada trabalhador abrangido, através de aviso prévio:
- A confirmação do motivo invocado;
- A data de cessação do contrato;
- O montante e os termos do pagamento da compensação;
- Os créditos salariais vencidos e exigíveis.
Durante o aviso prévio, o trabalhador despedido por esta via tem direito a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana com o objetivo de procurar novo emprego.
Direitos & Deveres 